Zugegeben, zur Überschrift hat uns die Bild-Zeitung inspiriert. Die Inspirationsquelle für diesen Text ist ein „bisschen“ seriöser: Beim Aufräumen sind wir nämlich über einen uralten (2014), damals gar noch in gedruckter Form, und leider doch noch so aktuellen Artikel in einem McKinseyQuarterly Heft gestolpert: „Why leadership-development programs fail“. Mehr dazu gleich.
Wenn uns auf Verbandstagen Kunden über Programme berichten, die sie für ihre Führungskräfte eingekauft haben, dann hören wir oft: Wir haben da viel Geld ausgegeben und geändert hat sich eigentlich nicht viel. Und auch viele Studien kommen zu diesem unerfreulichen Ergebnis. Was läuft da schief? Sind Schulungen wirklich wirkungslos? Wo liegen die Hebel für echte Wirksamkeit?
Mit diesen Fragen beschäftigen wir uns im Trainerteam regelmäßig. Nun haben wir unsere Erfahrungen, die Berichte aus unserem Netzwerk und die Kriterien aus besagter McKinsey-Studie zusammengepackt (im Archiv ist er tatsächlich auch online zu finden). Herausgekommen ist die „Wahrheit“ über die Wirksamkeit von Führungskräfte-Programmen.
1. Verbindung mit realen Projekten
Viele Führungskräfte absolvieren umfangreiche Seminarreihen, ohne die neuen Erkenntnisse in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Ohne die direkte Verknüpfung mit Projekten aus dem tatsächlichen Arbeitsalltag bleibt Wissen oft ungenutzt.
Beispiel: Schulung für Bauleiter
Ein großes Wohnungsunternehmen schult seine Bauleiter in Mitarbeiterführung. Die Seminare sind jedoch stark theoretisch und finden ohne Praxisbezug statt. Nach der Schulung verhalten sich die Führungskräfte kaum anders als zuvor, weil sie das Gelernte nicht mit ihren täglichen Herausforderungen auf Baustellen verknüpfen können.
Unsere Empfehlung: Jede Führungskraft übernimmt während des Programms ein strategisches Projekt, wie beispielsweise die Einführung neuer Sanierungsstandards, die Effizienzsteigerung in der Neuvermietung oder die Reduktion von Widerständen von Bauvorhaben. Anhand der in den Projekten benötigen Kompetenzen, den erlebten Hürden und Widerständen erfolgt die direkte Anwendung der Trainingsinhalte. Das steigert nicht nur die Umsetzungskompetenz des Gelernten, sondern bringt „ganz nebenbei“ auch noch spürbare betriebliche Verbesserungen. Und schupp die wupp, schon haben sich die Kosten für das Programm wieder gerechnet.
2. Individueller Kontext
Viele Programme vermitteln generelle Führungsfähigkeiten, ohne die spezifischen Anforderungen im jeweiligen Wohnungsunternehmen zu berücksichtigen. Zwar sind die politischen Rahmenbedingungen halbwegs vergleichbar, aber im Detail haben kommunale, privatwirtschaftliche und genossenschaftliche Wohnungsunternehmen doch unterschiedlichen Startpositionen. Und auch die Region, die Größe und die jeweilige Historie und Führungskultur spielen eine Rolle wie auch die individuellen, strategischen Ziele. Plakativ gesprochen: Ein streng hierarchisches Unternehmen benötigt einen anderen Führungsansatz als eines, in dem schon alles durchdigitalisiert, die Mitarbeitenden durchweg jung und die Effizienz ganz oben steht.
Beispiel: Digitalisierung im Wohnungsunternehmen
Ein Wohnungsunternehmen führte eine Schulung für Führungskräfte durch, die klassische Managementmethoden behandelt. Welche Führungskompetenzen zur Erreichung wichtiger Unternehmensziele wie digitale Mieterservices, Smart-Building-Technologien oder datenbasierte Instandhaltungsstrategien benötigt werden, blieben unberücksichtigt. Durch den fehlenden Kontext blieb auch die Wirkung im Tagesgeschäft gering.
Ergo: Wo kommt Ihr Unternehmen her, welche strategischen Ziele sollen in 5 Jahren erreicht werden und welche spezifischen Kompetenzen sind dafür in Ihrem Führungsteam nötig?
3. Bunte Methodenvielfalt ist nett, eigene Baustellen sind wirksamer
Viele Programme konzentrieren sich auf Wissensvermittlung und Methoden. Das Ziel sind Verhaltensänderungen, ohne die dahinterliegenden Überzeugungen der Führungskräfte zu hinterfragen. Ohne ein Umdenken bleibt spürbare Weiterentwicklung aus.
Beispiel: Widerstand gegen agile Arbeitsweisen
Ein Wohnungsunternehmen führt agile Methoden für Sanierungsprojekte ein. Die Führungskräfte nehmen an Schulungen teil, setzen die neuen Ansätze jedoch kaum um. Die tief verwurzelte Vorstellung, dass Hierarchien für Kontrolle sorgen, verhindert eine echte Veränderung. Banal, aber doch so oft Realität in Führungsprogrammen: Methoden sind wirkungslos, wenn sie nicht angewendet werden. Und sie werden nicht angewendet, wenn man nicht daran glaubt. Oder wenn man nicht daran glaubt, sie zu benötigen.
Reflexion first: Es braucht einen Rahmen und ausreichend Raum, der Sorge trägt, dass über sich selbst reflektiert wird. In dem „Baustellen“ und tief verwurzelte Überzeugungen zutage kommen. In dem es auch mal unangenehm und ungemütlich wird. Nur dann kann Methodenvermittlung in Programmen wirksam werden. Eine Gratwanderung für uns Trainer. Aber wir mögen ja Bergsteigen.
4. Erfolgsmessung im Tagesgeschäft
Viele Unternehmen bewerten Leadership-Programme anhand subjektiver Feedbackbögen. Doch ob die Trainerin sympathisch und die Unterlagen hübsch waren, das sagt nicht wirklich viel über die Wirksamkeit aus, oder? Ohne relevante Ziele aus dem Unternehmensalltag bleibt unklar, ob die Programme tatsächlich zur Entwicklung von Führungskompetenz und zur Verbesserung betrieblicher Prozesse beitragen.
Beispiel: Wirkungsloses Führungskräfteprogramm ohne Kennzahlen
Eine große Wohnungsgenossenschaft investiert hohe Summen in Seminare. Eine mit den Unternehmenszielen verbundene Erfolgskontrolle fehlt. Im Rückblick zeigt sich, dass sich in den Abteilungen nur wenig in der Mitarbeiterzufriedenheit, Effizienz und Verantwortungsbereitschaft geändert hat.
Unsere Empfehlung: noch vor der Konzeption die wichtigen Fragen klären. Woran erkennen wir, dass Training wirkt? Welche Unternehmensziele sollen mit dem Programm unterstützt werden und wie messen wir den Fortschritt und die Zielerreichung?
Fazit:
Ein maßgeschneiderter Prozess, der diese wichtigen Erkenntnisse einbaut, statt eines Programms von der Stange hilft, zu echten Veränderungen im Führungsteam zu kommen. Gerne unterstützt die Telesense Sie dabei. Jetzt kennen Sie die Wahrheit und müssen auch keine Bild-Zeitung mehr lesen 😉
Klingt das auch für Sie spannend?
Gerne erzählt Ihnen Natascha Zorn mehr dazu: 030 275 89 137
In persönlichen Gesprächen mit unseren Kunden geht es in letzter Zeit oft um die eigene Motivation. Haben Sie in den letzten Jahren auch oft gehofft: „Es ist bestimmt nur eine vorübergehende Phase!?“ Begonnen hat alles mit Corona, doch seitdem geht es munter so weiter. Für die Wohnungswirtschaft reißt die Kette an externen Einflüssen einfach nicht ab, sie wird fortlaufend von Veränderungen getroffen, die zahlreich, unberechenbar und unbeständig sind.
Dieser Dauer-Umbruch schlägt sich spürbar auf die Gemüter und die Entscheidungsfreude nieder. Viele Mitarbeitende überfordert das. Und wenn wir ehrlich mit uns selbst sind, viele Führungskräfte auch. Denn kontinuierlich, ohne Verschnaufpause und ohne Berechenbarkeit durch Veränderungen zu führen, braucht Kompetenzen, die wir jahrelang in dieser Intensität nicht benötigt haben: für Stabilität in instabilen Zeiten sorgen.
Doch wie treffen wir Entscheidungen, wenn verlässliche politische Rahmenbedingungen fehlen oder sich „täglich“ ändern? Wie gehen wir damit um, getroffene Entschlüsse wieder zurückzunehmen? Wie führen wir unsere Teams souverän durch den permanenten Wandel? Wie bleiben wir selbst währenddessen motiviert? Und wie schaffen wir es, Orientierung zu bieten und Sicherheit auszustrahlen, wenn gerade nichts berechenbar scheint außer der anhaltende Wandel selbst?
Wir unterstützen Sie und Ihr Führungsteam gern dabei, tragfähige Antworten auf diese Fragen zu finden. Ob durch individuelles Coaching, gezielte Organisationsentwicklungsmaßnahmen oder passgenaue Führungstools – gemeinsam stärken wir die Handlungsfähigkeit Ihres Unternehmens in diesen turbulenten Zeiten.
Wohnungsunternehmen sind ein System aus vielen Akteuren – ob Hausmeister, Zentrale, Vermietung, Bestandsverwaltung, Technik, Mietenbuchhaltung – jede Abteilung hat ihre eigene Perspektive und eigene Aufgaben. Wo viele Zuständigkeiten aufeinandertreffen, entstehen schnell Missverständnisse: Unklare Prozesse, Kommunikationswege und Zuständigkeiten, verspätete Zuarbeiten oder fehlende Informationen – sie alle führen zu Reibungsverlusten, Unproduktivität, Führungsaufwand und schlechter Laune.
Oft werden die Missverständnisse bewusst oder unbewusst aufrechterhalten, gehegt und gepflegt. Bleiben sie auf Dauer ungelöst, folgen in der Regel Krankheitsausfälle und im schlimmsten Fall Kündigungen.
Auf der anderen Seite steckt in solchen Situationen aber auch Potenzial für positive Veränderungen. Das merken wir immer wieder in unseren Schnittstellen-Workshops. Dort werden Probleme nicht nur offen diskutiert, analysiert und erläutert, sondern gleich gemeinsam aufgeräumt, neu sortiert und optimiert. Die Ziele sind klar: Gegenseitiges Verständnis schaffen, Vertrauen wieder aufbauen, alte Konflikte feierlich begraben und durch neue, transparente Regelungen künftige Probleme verhindern.
Das Ergebnis: In diesem kurzweiligen Format finden Teams wieder näher zueinander und verbessern ihre Produktivität dauerhaft. 🤸♀️
Unser Trainer* und Beratungsteam hat im Juli und August traditionell einige freie Termine. Daher gibt es in unserem Jubiläumsjahr einen neuen Sommerrabatt: Ab sofort gibt es 15% Rabatt auf Neuaufträge, die im Juli und August 2023 durchgeführt werden.
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